PORQUE DEVEMOS SAIR DA ZONA DE CONFORTO?

"De vez em quando é preciso subir num galho perigoso, porque é lá que estão as frutas"
Will Rogers

Por que você deve sair da sua zona de conforto? Por que, se lá é tão quentinho e aconchegante? Eu lhe darei três boas razões:

A primeira razão é q você será obrigado há sair um dia, por mais que resista. Ninguém passa a vida inteira sem encontrar dificuldades. A incerteza é um fato da vida, a única coisa da qual podemos ter certeza.

Não temos que nos entregar a precipitações óbvias ou riscos derrotistas, mas podemos nos permitir correr riscos positivos em busca do crescimento e progresso.

Não podemos simplesmente optar por uma vida calma, sem nenhuma turbulência. Algum dia em algum lugar, algo nos fará passar por um teste para o qual não estaremos preparados e que gostaríamos não ter de enfrentar.

Corra riscos. Não espere sempre por uma garantia. Não temos de ouvir: "-Eu não disse?". Depois de um erro, sacuda o pó e caminhe para o sucesso.

A segunda razão é que, como seres humanos, acredito que procuramos maneiras de nos refinar e melhorar. Temos, dentro de nós, a capacidade e o desejo poderoso de melhorar nosso protótipo. E só podemos fazer isso nos esforçando e testando.

Experimente. Tente algo novo. Dê mais um passo. Temos estado presos há muito tempo. Temos nos segurado há muito tempo.

Quando crianças, muitos de nós foram reprimidos do direito de experimentar. Como adultos não é diferente; continuamos nos privando deste direito.

Agora, é hora de experimentar. Permita-se provar coisas novas. Deixe-se tentar por algo novo. Sim, você cometerá erros, mas a partir desses erros você conhecerá quais são seus valores.

Algumas coisas não apreciaremos. Isso é bom, pois saberemos um pouco mais sobre quem somos e o que não gostamos.

Outras coisas nós apreciaremos. Elas funcionarão com nossos valores, com quem somos e contribuirão com a descoberta de coisas importantes e enriquecedoras para nossa vida.

A terceira razão pelo qual você deve sair da sua zona de conforto é simplesmente que sua vida se tornará muito mais interessante. Sei que você não quer uma vida monótona, previsível. Se quisesse não estaria lendo esse texto.

Quem leva uma vida segura e previsível nunca saberá que pessoa extraordinária realmente é. Torne desafiadoras as circunstâncias de sua vida para que sua grandeza possa subir à superfície.

Autor desconhecido.

Workaholic X Worklover

Autor: Rosângela Casseano

Nem todos que trabalham “demais” podem ser considerados “workaholic” (em inglês – viciados por trabalho), há os que realmente sentem prazer e satisfação na sua vida profissional são os “worklovers” (amantes do trabalho).

O “worklover” é um apaixonado pelo trabalho, ele está relativamente satisfeito com suas realizações, é mais aberto a lidar com as dificuldades que surgem, se as condições do trabalho vai mal, busca ajuda. Trabalha muitas horas por dia produtivamente não sente o tempo passar, mas sua satisfação se estende a vida pessoal. Tem equilíbrio, trabalha com disciplina, abre espaço para si e para a família, mantém uma vida social ativa.

O “workaholic” é um verdadeiro viciado no trabalho, sua motivação pelo trabalho é altíssima, mas sua insatisfação é permanente. Se a vida profissional vai mal, sofre e adoece, dificilmente reconhece que precisa de ajuda. Trabalha muitas horas por dia e descuida da vida pessoal. Foge de problemas familiares, distancia-se do social

Os amantes do trabalho cuidam do corpo, da mente e do espírito, sentem menos estresse, enquanto que os viciados em trabalho, geralmente são desorganizados e indisciplinados, trabalham com exaustão, tem mais chances de sofrer doenças cardiovasculares, gastrites, depressão, alcoolismo, uso de drogas entre outras doenças físicas e psíquicas.

Na psicologia pensamos que tudo o que o está em excesso: pode virar doença. Na vida é fundamental buscarmos equilíbrio em tudo. Se você perceber que está passando dos seus limites em todas as direções não perca a oportunidade de fazer uma boa reflexão sobre seu dia-a-dia e se preciso, ter a coragem para mudar.

Sempre dá tempo para um recomeço.

 

Rosângela Casseano é Psicóloga, Hipnoterapeuta, Master em PNL e Personal Coach

www.sucessoecarreira.com.br

Importância do diploma para conseguir emprego.

Especialistas afirmam que formação técnica é requisito fundamental, mas não é o único critério na seleção de profissionais.

Por Rômulo Martins

Fonte:Empregos.com.br

Quanto vale um diploma? As empresas olham para ele na hora de contratar? Segundo consultoras de carreira ouvidas pelo Empregos.com.br um curso de educação profissional, uma graduação ou mesmo uma pós-graduação pode ser fundamental no alcance dos objetivos profissionais.

?Seja qual for a direção que o profissional quer dar a sua carreira precisa sim ter qualificação?, afirma Adriana Roggieri, coordenadora da Foco Talentos, empresa do Grupo Foco especializada em recrutamento e seleção de estagiários e trainees.

?Uma graduação agrega valor ao currículo de um profissional. Não basta ter informação, o mercado exige formação acadêmica?, diz Jamile Ferraresso, psicóloga e analista de carreiras da Veris Faculdades.

Dados do IBGE nas seis principais regiões metropolitanas do país mostram que a graduação pode ser o passaporte para o emprego. Segundo o levantamento, a taxa de desemprego da população que tem nível superior atingiu 3,1% em 2010 - o menor nível em oito anos. Quase a metade da média nacional (6,7%).

Ou seja: quase não falta trabalho aos profissionais que possuem diploma, ainda que fora da área de formação. O bom momento econômico favorece as contratações, mas para Jamile Ferraresso, da Veris Faculdades, há outra explicação para o alto índice de emprego dos graduados. ?A graduação traz a fundamentação teórica somada à experiência dos professores e à troca com os próprios alunos, alicerces da prática profissional.?

No entanto, especialistas lembram que a formação acadêmica é apenas um dos critérios exigidos do profissional do século 21. ?O diploma não garante o emprego. Além da formação técnica, o profissional precisa reunir as competências comportamentais que o mercado procura?, afirma Adriana Roggieri, da Foco Talentos.

Praticar também é importante
Colocar em prática os conhecimentos adquiridos no ambiente acadêmico ainda durante a universidade é a melhor maneira de entender a lógica de mercado e também de desenvolver as competências comportamentais exigidas pelas empresas. ?Candidatos que têm vivência na área estão na frente dos que não têm?, aponta Adriana.

A maioria dos estudantes recorre ao estágio para aliar teoria e prática, mas segundo Adriana, opções como o trabalho voluntário e o engajamento em empresas juniores ou em atividades de iniciação científica em que é possível elaborar projetos a partir de estudo de casos também são relevantes. Contudo é preciso avaliar se a atividade desempenhada vai ao encontro dos seus objetivos de carreira, lembra Jamile Ferraresso, da Veris Faculdades.

Jamile ressalta que o profissional deve ficar de olho nas tendências de sua área e nas exigências do mercado. ?É preciso acompanhar o mercado, analisar as mudanças e como elas influenciam negativa e positivamente em sua carreira, e traçar planos.?

Segundo a consultora, ter um networking fortalecido também é fundamental para trocar informações e descobrir oportunidades profissionais. ?Frequente ambientes públicos, vá a palestras, congressos e seminários de sua área. Fortaleça sua rede. Para ser efetivo o networking deve ser afetivo.?

Matéria:
http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/noticias/diploma-para-conseguir-emprego.shtm

Tomar a medida certa

Cresce o número de empresas que adotam o assessment para avaliar as competências de possíveis talentos e ajudá-los a traçar o futuro

Fabíola Lago

Claudio Nagib sempre achou que não era muito bom de números, mas que nos quesitos inovação, criatividade e empreendedorismo, ia bem. Porém, foi um programa de assessment que o surpreendeu em suas habilidades. Passou bem na avaliação numérica e não era tão inventivo quanto imaginava. Confirmou uma competência: a boa comunicação. Surpreso também ficou com o resultado positivo de sua avaliação: foi promovido de coordenador de RH a gerente de treinamento da Holcim do Brasil, quarta maior empresa fabricante de cimento, com 1,7 mil funcionários, 160 deles em cargos de liderança. Hoje, é Nagib quem gerencia os processos de assessment na empresa.

Com o significado de avaliação em inglês, o assessment é uma ferramenta de gestão que vem ganhando a atenção de um número maior de empresas. Dados da consultoria Franquality confirmam essa tendência: a procura por esse programa aumentou em 70% de 2005 para 2006. E tudo indica que deve ultrapassar esse percentual em 2007. "Desde 1989 já existia uma metodologia desenvolvida, mas, nos últimos cinco anos, a demanda cresceu em conseqüência das organizações trabalharem com menos pessoas, que têm que ser fantasticamente competentes", avalia Luciana Pimenta, consultora sênior da Franquality.

Quem também comprova esse crescimento é a Korn/Ferry. Segundo Fernanda Pomin, sócia líder da prática de desenvolvimento de soluções de liderança da consultoria, o número de projetos para empresas que buscaram melhorar seus resultados por meio de seus próprios executivos cresceu quase 200% em 2006, quando comparado ao número de projetos de 2005.

Fernanda acrescenta que essa procura se dá porque é mais do que comprovada a existência de uma correlação direta entre profissionais engajados e resultados. "Pessoas comprometidas dedicam esforço extra, produzem mais e ainda energizam suas equipes, criando um círculo virtuoso em que entusiasmo gera mais entusiasmo, que gera mais resultados, que gera ainda mais entusiasmo", avalia.

Especialistas afirmam que o assessment garante conhecer melhor as pessoas a partir de critérios confiáveis e gerir o conhecimento organizacional de forma planejada. E isso tem favorecido o segmento de consultorias. Outro aspecto é o cenário competitivo das empresas, principalmente as globais, que estão convencidas de que o capital humano é um diferencial decisivo no ganho de mercado - e a dificuldade de se encontrar profissionais externamente alinhados com os modelos de competências desenhados pelas organizações. Por isso, há uma valorização na ocupação de posições-chave com pessoas da casa. A vantagem é que elas já conhecem a cultura da empresa e, motivadas com a possibilidade de promoção, são mais produtivas e estimuladas a encontrar soluções para alcançar as metas traçadas.

Nagib, da Holcim: surpresa quanto às competências que achava ter

Na Holcim, por exemplo, a política da gestão de RH em nível global é utilizar dois terços de seus quadros nas vagas abertas para os níveis de liderança. A organização já havia realizado o assessment em 2001, mas foi em 2004 que investiu no programa para todo seu nível gerencial como ferramenta de apoio para planos de sucessão, transferências internacionais, promoções, recrutamentos interno e externo e para a avaliação do potencial para ocupação de vagas de liderança no futuro.

"Somente seleção e entrevista têm se mostrado insuficientes para a contratação. Atualmente, os candidatos são muito bem treinados para dizer aquilo que o RH espera ouvir. O assessment também é um apoio importante para explicar ao gestor que vai preencher a vaga porque determinado candidato é bom ou inadequado para aquela função", observa o gerente de treinamento da Holcim.

O programa permite um mapeamento detalhado das competências do quadro de funcionários, possibilitando o desenho de planos de sucessão; o direcionamento de carreiras, promoções, transferências para outras unidades da empresa fora do país e um backup, no caso de afastamentos de profissionais-chave para a empresa. E um dos benefícios mais destacados por quem implanta ou passa pelo processo é a transparência nos critérios para promoção, tornando claro a todos porque determinado executivo passou a ser diretor e não os outros candidatos.

Para Nagib, o apoio da presidência e da alta diretoria na implantação do programa foram fundamentais para o bom resultado na Holcim. "Tivemos boa receptividade, mas existem os dois lados da moeda: uns elogiam por usarmos uma ferramenta dessa qualidade, agradecem por serem expostos a esse processo e acham o projeto extremamente profissional. Mas quando o executivo não é promovido para o cargo desejado ou recebe uma avaliação mostrando seus pontos fracos, o processo é questionado", conta.

Sobre o papel das consultorias na implantação de assessment, Nagib acredita que o segmento deva crescer. "O programa esbarra um pouco nos custos. Por conta desse quesito, algumas empresas ficam sem condições de implementá-lo. Mas seria impossível criar uma equipe própria dentro da empresa para aplicar o assessment. São profissionais muito especializados, o que resultaria em um custo altíssimo."

Marcon, da DHL: ter relatórios menos teóricos e mais aplicáveis

Para Maurício Marcon, diretor de RH da DHL Brasil, empresa especializada em transporte expresso, as consultorias que melhor entenderem a demanda do cliente sairão na frente. "Existem várias propostas no mercado, mas quase todas oferecem a mesma coisa. São pouco conclusivos. Dentro do escopo geral, acho que as consultorias deveriam dar análises mais precisas. É preciso ter relatórios menos teóricos e mais aplicáveis", analisa.

Apesar da crítica, Marcon acredita que a relação custo/benefício do assessment vale a pena porque legitima o processo. "Principalmente porque em um grupo em que todos podem ocupar um vaga, aquele que for promovido não terá problemas com os antigos pares, uma vez que eles saberão exatamente porque outro foi o escolhido, e eles não."

Em 2006, a DHL aplicou o assessment pela primeira vez para substituir uma vaga de vice-presidência com talentos internos. Foi reunido um grupo de executivos na área comercial para participar do programa. William Moraes, selecionado para ocupar a vaga, sentiu-se beneficiado: "Mostrou que a decisão foi idônea, feita com imparcialidade. Comuniquei meu objetivo, de ocupar a diretoria comercial, e isso foi alcançado. Agora montamos um plano de ação para os que não ocuparam o cargo, para desenvolver suas potencialidades", diz William.

Marcon destaca que é imprescindível que o programa tenha continuidade; após detectar as necessidades de desenvolvimento, devem ser feitos planos de ação para treinamento e fortalecer aquelas competências em que o executivo apresenta deficiências. "Não adianta, depois do assessment, pressionar por resultado, sem dar atenção à demanda de treinamento daquele profissional", ressalta.

Demandas

A consultora Luciana Pimenta conta que o poder transformador do assessment pode ser potencializado quando, já na devolutiva, o participante recebe da empresa orientação e estímulo para desenhar o próprio plano de desenvolvimento. Pode ser um coaching, uma pós-graduação ou mesmo atividades diferenciadas dentro da própria empresa. "Os gestores das áreas de negócios têm um importante papel a desempenhar nesse momento, ao alinhar prioridades, provocar e dar apoio às ações práticas, contando com o apoio da área de RH", destaca Luciana.

Eliana, da SulAmérica: privilegiar a prata da casa

Um programa de assessment é mais do que uma avaliação profunda sobre os profissionais da empresa. Ele tem início com a análise da estratégia, demandas atuais e futuras, competências estratégicas e funcionais da organização. Se vier acompanhado de avaliações 360°, por exemplo, melhor. São realizados o levantamento e a análise criteriosa do perfil de cada profissional, com entrevistas e atividades vivenciais, fazendo com que a organização identifique talentos, desenvolva competências e alinhe performance às expectativas de resultado da organização.

Para isso, o modelo de competências, alinhado à estratégia da empresa, deve estar estruturado, para que o assessment reflita na busca - ou aprimoramento - de quadros que estejam dentro dessas necessidades. Uma das preocupações dos membros de um conselho de administração, por exemplo, no que se refere à gestão de pessoas, é a continuidade da estratégia traçada para a organização; com a saída de um diretor, por exemplo, pode haver um hiato nesse processo, causado pelo tempo que a empresa vai levar para encontrar quem o substitua.

Com 5,6 mil funcionários, a SulAmérica criou seu Assessment Center, parte de um extenso programa que busca aprimorar os profissionais da casa para recolocações internas e até internacionais. Começou com um banco de talentos, que identificou inicialmente 90 profissionais com alto potencial de desenvolvimento no segundo semestre de 2005 e, já no final daquele ano, foi feita a primeira sessão de assessment, que consistia em estudos de cases relacionados ao mercado de seguros.

Cada participante tem dois dias para desenvolver o estudo com uma linha de raciocínio, e dar um posicionamento frente à competência da empresa. O trabalho pode ser feito em grupo ou individualmente. Em alguns casos, essa exposição é feita para executivos de outras áreas da SulAmérica, que funcionam como uma banca de avaliação - e também como uma forma de aproximar, desde já, esses futuros talentos para diretores e superintendentes.

"Às vezes, a pessoa ocupa uma função técnica em que não tem muita oportunidade de mostrar sua habilidade de trabalhar em grupo. Os participantes gostam porque percebem quais são seus pontos a serem trabalhados", afirma Eliana Marino, superintendente de RH da SulAmérica. Ela também pontua que esse não é um trabalho isolado: trata-se de um direcionamento de carreira para melhorar as competências desejadas. Começa com o programa de talentos e com um levantamento de potencial; e aí entra o Assessment Center com estudos de cases e depois a definição de um plano de desenvolvimento para as competências com ações específicas, que pode ser um coaching ou treinamento in company.

"As pessoas que entram no seleto banco de talentos estão lá por conta de seu comportamento frente às competências gerenciais e funcionais da empresa", reforça Eliana. Elas podem ser indicadas para planos de sucessão e situações de backup (quando um profissional sai de forma imprevisível ou por motivos de doenças) para que alguém assuma sua função com o preparo necessário.

Desde que foi implementado, o projeto da SulAmérica teve vários movimentos de promoção, verticais (hierárquicos) e horizontais. Segundo Eliana, também é uma forma de entender o "nível de prontidão" na empresa, quando é necessária uma recolocação de emergência. Só esgotadas as possibilidades do banco de talentos é que a SulAmérica recorre a consultorias para recrutamento externo. Por exemplo, quando não tinha ninguém para ocupar uma vaga de superintendência. "Privilegiamos o que temos na casa, como princípio". Na opinião de Eliana, o Brasil está começando nos programas de assessment, mas a metodologia já é aplicada em diversos países e principalmente em empresas globais com resultados muito positivos.

Quem não se comunica...

Artigo publicado na Revista Feira & Cia Nº27

... se trumbica, já dizia o Velho Guerreiro, Chacrinha. E é o que mostram especialistas em Programação Neurolingüística (PNL), criada no início dos anos 70 pelos norte-americanos John Grinder, Ph.D. em Lingüística, e Richard Blander, professor de Sistemas. Juntos, eles pesquisaram o comportamento de comunicadores bem-sucedidos e desenvolveram essa metodologia que ajuda as pessoas a conquistarem mudanças significativas na vida pessoal e profissional através da comunicação. Mas, o que a PNL tem a ver com feiras? 

 

‘’Nas relações comerciais, muitas pessoas levam tempo para ter confiança e gerar rapport (bom nível de comunicação), só que, no estande, o contato pode durar poucos minutos. A PNL ajuda o expositor a estabelecer instantaneamente uma boa comunicação com o visitante", explica Gilberto Craidy Cury, presidente da Sociedade Brasileira de Programação Neurolingüística.

"A PNL nos ensina a observar o outro e a se espelhar nele. Com isso, em poucos minutos o expositor consegue entender o que o visitante quer, quem ele é e onde quer chegar", acrescenta a psicóloga Rosângela Casseano, master em PNL, consultora do site Bumeran e terapeuta na área de orientação profissional.

A também psicóloga Mirella Castro, diretora do Instituto Latino-Americano de Programação Neurolingüística e consultora internacional, completa: "A PNL é transformadora. Suas técnicas visam, com base no comportamento do outro, dar às pessoas a habilidade de se livrarem de comportamentos inadequados e a modelarem um comportamento bem-sucedido".

Por apresentar resultados rápidos e eficazes, a PNL já foi tachada de picaretagem. Cury, Rosângela e Mirella têm uma preocupação comum: deixar claro que se trata de um processo sério e cientificamente comprovado. "Existe uma estrutura que faz as coisas acontecerem", defende Cury, precursor da PNL no Brasil. "Estudando, entendendo e aprendendo, realmente se consegue resultado rápido", argumenta Rosângela. Já Mirella dá seu alerta sobre pessoas que fazem cursos rápidos e passam a ministrar aulas como se fossem profissionais. "Mal aplicada, a PNL se torna uma ferramenta perigosa", avisa.

Algumas experiências mostram que a metodologia pode, de fato, promover mudanças positivas. É o caso do empresário Marcelo Alexandre Ricieri, que fez dois anos de trabalho terapêutico com PNL e utilizou a ferramenta durante a Feicon 2000, quando ainda era técnico de vendas de uma empresa do setor de construção. "A PNL me deu a certeza de que não farei perguntas desnecessárias na tentativa de descobrir onde o cliente quer chegar", diz ele que, no ano passado, abriu seu próprio negócio, a Composite, também do setor de construção.

Ricieri diz que a PNL ajuda o profissional a ter posicionamento, postura, poder de decisão e a assumir riscos, mas ressalva que é um dos caminhos que podem ser usados e não o único.

Cada pessoa é de um jeito

Cury, Rosângela e Mirella relacionaram várias dicas que vão ajudar o expositor a melhorar a comunicação com os visitantes. Antes, vale destacar que o primeiro passo é aceitar que as pessoas "funcionam" de forma diferente umas das outras. O que é bom para uma não é, necessariamente, bom para outra.

- Procure manter seus olhos no mesmo nível dos olhos do interlocutor. Jamais atenda uma pessoa sentada e você em pé ou vice-versa. Isso pode gerar desconforto e dificultar a comunicação.

- Seja um espelho de seu interlocutor. Procure utilizar postura e gestos semelhantes, acompanhando sua linguagem corporal. Isso gera uma comunicação mais eficiente, porque o inconsciente do interlocutor interpreta que você está prestando atenção nele. Os especialistas garantem: isso não significa que você deixa de ser autêntico por assumir a personalidade ou as idéias do outro. Você está apenas buscando sincronia com o cliente.

- Se o visitante gesticula muito ou pouco, quem o recebe deve acompanhar o ritmo. 
 

- Também dá bom resultado usar tom, ritmo e volume de voz semelhantes aos do interlocutor.

- Acompanhar o ritmo respiratório ajuda, mas requer cuidado por conta de pessoas ansiosas ou nervosas. Se você tentar acompanhá-las na respiração, corre o risco de ficar com ansiedade ou nervosismo.

- Observe o estado de espírito do interlocutor e manifeste-se: "Estou vendo que o senhor está com pressa e garanto que serei rápido nessa demonstração". 
 

- Diz o mandamento número um das relações comerciais que o cliente sempre tem razão. Nem por isso o que é verdade para ele precisa ser também para o expositor. A PNL diz que dá para aceitar o que o outro pensa e expressar seu próprio ponto de vista sem criar conflito. Veja um exemplo: se o expositor é fabricante de móveis e um potencial comprador diz que não gostou do design de um de seus produtos, a resposta pode ser algo como "eu entendo que o senhor não tenha gostado. Agora, observe como estas curvas combinam com ambientes elegantes e modernos". 
 

- Nesses casos também é bom saber ouvir, perguntando ao interlocutor o porquê da opinião. Ele pode dizer que não gostou do design quando, na verdade, acha que o produto é caro demais para o seu bolso.

- Gilberto Cury ensina a técnica do 101%, para evitar desconforto quando o assunto é religião, política etc. Veja como funciona: no meio de uma conversa, o visitante começa a falar que é favorável ao casamento e pede sua opinião. Você é divorciado e não gostou nem um pouco da experiência de casar. Como sair dessa situação sem emitir falsa opinião? Concorde 100% com ele, destacando a única característica que você julgue ser positiva: "Realmente, no casamento as pessoas dificilmente se sentem sós". Ou seja, você utilizou 1% para concordar 100%, não gerará polêmica e, com isso, poderá mudar de assunto. 
 

- Se alguém lhe diz: "Não pense numa bola vermelha". O que acontece? Você visualiza uma bola vermelha. Exatamente o contrário do que lhe foi sugerido. O exemplo demonstra como o uso da palavra não pode causar o efeito contrário do desejado. É que, para o interlocutor entender a mensagem negativa, ele ativa na mente a imagem positiva do que foi dito. E é aí que mora o perigo, porque esse processo aumenta a probabilidade de que aconteça aquilo que não queremos. "Não é pecado mortal usar o não, só que é preciso saber usá-lo. Conheço muitos casos de pessoas que perderam a venda depois de feita porque resolveram falar dos problemas que o produto não tinha", conta Cury. Isso aconteceu porque o cliente passou a relacionar o produto com os problemas.

- Atenção, também, com as conjunções adversativas (mas, porém, contudo, todavia e entretanto), que diminuem a importância do que vem antes delas e aumentam a importância do que vem depois. Por isso devem ser sempre usadas para enfatizar algo bom. Um exemplo: "Realmente, a demanda pelo nosso serviço caiu nos últimos três meses, mas teve aprovação de 95% dos usuários".

A comunicação através de olhos, ouvidos ou pele

Música ambiente, atrações, bebidas, salgadinhos... Qual expositor não usa alguns - ou todos - desses recursos para atrair visitantes? Pois foi a partir dos cinco sentidos humanos que a PLN criou três grupos de pessoas - visuais, auditivos e cinestésicos (paladar, olfato e tato) - e desenvolveu métodos para uma comunicação eficiente. 

No entanto, as pessoas não devem ser rotuladas de visuais auditivas ou cinestésicas porque, ao contrário do que já se pregou, não existem essas divisões. Todos nós somos os três tipos, mas existem pessoas que, dependendo do momento, usam mais um canal do que outro. "Se um paciente me diz que sente um vazio por dentro eu jamais devo responder 'pelo que estou vendo, você não consegue enxergar que há coisa boas acontecendo'. Naquele momento ele está se mostrando cinestésico e não pode receber respostas que deveriam ser dadas a alguém que estivesse usando o canal visual", exemplifica Mirella.

Como identificar se a pessoa está mais auditiva, visual ou cinestésica? "Isso se percebe em segundos, através do seu comportamento", revela Rosângela:

1- Você observa que o visitante usa gel no cabelo, seu terno é bem cortado, cores combinando, sapato impecável e as unhas estão bem feitas. Isso demonstra que ele valoriza imagem (não significa que tenha necessariamente bom gosto) e que seus valores são aparência, beleza, organização, limpeza. Ele quer ver. Apresente um catálogo, mostre os produtos, explore expressões como: ’’veja isso’’, ‘’olhe para’’, ‘’à luz de’’, ‘’o brilho do’’, e assim por diante.

2- Outra pessoa chega ao estande calmamente, pergunta como vai, dando um tapinha (ou tapão) nas costas. Enquanto explica o que quer, toca em você e passa a mão no produto para senti-lo. Esse visitante está ligado a bem-estar e conforto. Ele já está pensando no uisquinho que vai saborear no fim do dia, quando, provavelmente, o nó da sua gravata estará afrouxado. Faça-o se sentir à vontade, ofereça água ou café, pergunte se quer se sentar. Use expressões como: ‘’sinta a textura’’, ‘’é confortável ter isso’’, ‘’é um toque suave’’ etc.

3- Alguém apressado se dirige a você e faz uma pergunta direta. Seu valor é praticidade, ele quer ouvir; o que chama sua atenção é o som. Para encantar esse cliente, é preciso dar as respostas também objetivas. Abuse de expressões como: ‘’ouça o que vou dizer agora’’, ‘’escute bem’’, ‘’vamos conversar novamente’’ etc. 
 

Rosângela ressalva que não é necessário usar esses recursos o tempo todo. "Com duas ou três palavras, você consegue encantá-la. Mas fique atento, se perceber que, num dado momento, ela começou a recuar, use novamente a técnica até sentir que a sintonia voltou." 

 

Para completar, ela lembra que os brasileiros agem predominantemente como cinestésicos, em segundo lugar como visuais e, por último, como auditivos. Num grupo de 30 pessoas, a proporção seria mais ou menos esta: 25 cinestésicos, três visuais e um auditivo. 

 

SERVIÇO: 

Gilberto Craidy Cury - (11) 3168-6888
Mirella Castro - (11) 3062-6697
Rosângela Casseano - (11) 5532-1156 / 9393-8191
Publicado na Revista Feira & Cia Nº 27 - (11) 3361-6899

Conhecer e controlar o estresse.

Autor: Rosângela Casseano

Para lidar com o estresse é necessário entender suas fontes de desenvolvimento: alta competitividade no mercado de trabalho, medo de perder o emprego, excesso de horas no escritório, dificuldade em ter tempo para lazer, práticas de atividade física e falta de tempo para estar com a família são algumas possibilidades.

O estresse nos afeta de diversas formas, mas principalmente na nossa saúde, física e mental, isso mesmo, um individuo estressado acaba limitando suas capacidades profissionais levando a uma performance de baixa qualidade.

Recentes pesquisas mostram que 95% das pessoas estão insatisfeitas com suas atividades profissionais, ora se isso está acontecendo com você, é inevitável que o estresse esteja acompanhando esse momento da sua carreira, é necessário admitir o que te deixa realmente feliz e se o que estiver errado é o seu trabalho, a solução é simples: faça um planejamento para mudar de atividade.

Mas não apenas por dinheiro, é fundamental escolher algo apaixonante, algo que o estimule a desejar estar no dia seguinte no seu trabalho, algo que vc realmente enxergue uma missão maior na sua vida e na vida das pessoas ao seu redor.

Somente convictos de que seu trabalho alia felicidade e servir, estaremos mais relaxados e conseqüentemente mais felizes.

Rosângela Casseano é Psicóloga, Hipnoterapeuta, Master em PNL e Personal Coach

www.sucessoecarreira.com.br

A Programação Neurolinguistica nos relacionamentos interpessoais

PNL pode ajudar a melhorar os relacionamentos interpessoais
por Camila Micheletti  

"A PNL - Programação Neurolinguística - é um método de compreensão e observação do ser humano. Ela ajuda a perceber as diferenças de cada indivíduo, e mostra como se adaptar à elas", assegura Rosângela Casseano, psicóloga, consultora de carreira e Master em PNL. A técnica permite saber que características pessoais são mais evidentes em você e nos outros, e como usá-las a seu favor. As pessoas são diferentes e é justamente aí que reside a graça e diversidade do ser humano. Mas a tendência natural é fazer com que o outro mude e passe a ser igual a mim, o que é errado. 

A PNL divide as pessoas em três grupos: visuais, auditivas e cinestésicas. Clique aqui para saber mais sobre os canais e identificar em qual grupo você se encaixa. Se o seu chefe é visual e você quer ter um bom relacionamento com ele, comece usando palavras do mundo dele, que ele compreenda. O Rapport faz você entrar em sintonia com o outro, seja pelas palavras ou pela linguagem do corpo. Isso inclui usar palavras de quem é visual, como veja, XXX, e também as gírias e vícios linguísticos que ele pode ter. Alguns dos mais utilizados são né, entendeu, percebe, tá, como assim, e por aí vai. Mas cuidado: não exagere na quantidade ou a relação pode ser prejudicada. 

O cérebro precisa de um a seis estímulos. O rapport deve ser feito alternadamente, na fala e na linguagem corporal, sem que a pessoa perceba. "A PNL deve ser feita de forma incosciente. Se a pessoa perceber que você a está imitando, ela pode achar ruim, não entender nada e estragar todo o relacionamento". 

A linguagem corporal também pode -e deve- ser utilizada. É o chamado espelhamento e consite em acompanhar alguns movimentos que a outra faz. Por exemplo, se você está em um cliente e este cruza as pernas, você vai e cruza também. Se ele pega a caneta, você faz o mesmo. 

Tudo de forma muito discreta e sem exageros, como já foi dito anteriormente. Outro ponto importante é aprender a ser mais flexível. Dizer para si mesmo "Vou ser mais flexível a partir de hoje" não adianta. É preciso exercitar a flexibilidade na prática. Confira algumas sugestões de Rosângela:

• Faça caminhos diferentes para o trabalho
• Durma na cama no lado ao contrário
• Ouça um estilo musical que você nunca escutou
• Assista um canal de TV diferente
• Se você liga a TV ou o rádio assim que chega em casa, opte por não fazer isso alguns dias
• Comece uma atividade que nunca fez. Pode ser aulas de yoga, canto, marcenaria...

"À medida que você faz coisas que não está habituado a fazer, condiciona o cérebro de que é possível agir diferente em outras situações inusitadas, inclusive no ambiente de trabalho", explica a profissional. 

Por fim, Rosângela aponta a importância da negociação para um bom relacionamento interpessoal, seja no trabalho ou fora dele. "100% bom para os dois lados é muito difícil, uma parte tem de ceder. Os profissionais precisam aprender a lidar com a decepção de forma tranqüila, e sempre se perguntar o que pode aprendeu com aquela situação. É fundamental ampliar seus limites para o outro ampliar os dele também", conclui ela.